Mas, vamos para a primeira questão importante: não estamos falando de um comportamento exatamente novo, mas, sim, de uma intensificação pós-pandemia de algumas premissas que guiam os profissionais, por exemplo, a serem mais seletivos. 

Lendo algumas pesquisas, conversando com executivos do mercado e vendo o cenário em que estamos, eu me questionei diversas vezes o porquê desses dois movimentos estarem tão em alta hoje e decidi trazer alguns insights aqui neste artigo para reflexão.

E para falarmos sobre um assunto, primeiro precisamos entender o significado de cada um desses movimentos:

• Quiet Quitting - Desistência Silenciosa

Um comportamento antigo, mas que ganhou uma nova tendência do mercado de trabalho de profissionais que fazem apenas o mínimo necessário e não vão além de suas funções básicas porque não se sentem motivados para a dedicação plena.

Segundo pesquisa apontada pela Harvard Business Review, este fenômeno geralmente tem mais a ver com a capacidade de um gestor de construir um relacionamento de confiança com o seu time. Ao contrário do que muitos vêm falando sobre o tema, que envolve a falta de disposição de um funcionário para trabalhar mais e com criatividade.

A pesquisa realizada pela consultoria de desenvolvimento de liderança Zenger/Folkman conta com dados coletados sobre 2.801 gestores que foram avaliados por 13.048 subordinados diretos. O mote principal da pesquisa teve como questionamento sobre a diferença para aqueles que veem o trabalho como uma prisão diurna e outros que sentem que isso lhes dá significado e propósito.

• Quiet Firing - Demissões Silenciosas

O "demitir silenciosamente", tradução literal para “quiet firing” reflete mais sobre as condições de trabalho não ideias geradas para um funcionário, que por sua vez prefere pedir demissão do que continuar trabalhando diante daquele tipo de gestão. 

Neste cenário, os líderes tornam o ambiente de trabalho insuportável ao invés de gerar um confronto entre o colaborador e a empresa ou simplesmente demiti-lo.

Como lidar? O que fazer para que o seu negócio não seja afetado?

O silêncio presente nesses movimentos de demissões, gestão e lideranças nos mostra o quanto devemos nos atentar para a importância de cada colaborador dentro de uma empresa. Caso contrário, todo mundo perde: a Organização, que não atinge os seus resultados e objetivos, os líderes que não conseguem gerir diante da falta de soft skills, e os colaboradores que saem com a sua saúde mental afetada por desorganização e tato de alguns gestores. Ou seja, o caos.

O que eu penso sobre esses dois movimentos é que eles reforçam mais uma vez o fato de que muitas pessoas, em algum momento de sua carreira, trabalharam para um gerente que influenciou em sua desistência, seja para alguma atividade laboral ou para o trabalho de uma forma mais generalizada, fazendo com que esses funcionários se sentissem desvalorizados ou subvalorizado a ponto de querer desistir.

É possível que alguns desses gerentes tenham sido tendenciosos ou tenham se envolvido em comportamentos inadequados. E, a falta de motivação dos funcionários, no meu ponto de vista, foi uma reação às ações do comportamento desses gerentes. Ou seja, tudo isso acaba se transformando em um ciclo vicioso, onde o funcionário fica desestimulado devido ao mau comportamento do gestor que não valoriza as características e habilidades do funcionário… e assim, o ciclo gira.

E como evitar esse cenário e prever que o silêncio não seja um aliado da liderança e muito menos dos colaboradores de uma empresa? 

Com essa onda repercutindo, precisamos ficar atentos. Um dos grandes questionamentos que sempre procuro repassar para as minhas lideranças em momentos de crise, obstáculos ou tensões é:

• Isso é um problema com meus subordinados diretos ou isso é um problema comigo e com minhas habilidades de liderança? 

1- Com a resposta, as lideranças terão uma reflexão sobre a sua abordagem para obter resultados com os membros do time, além de garantir que o seu esforço e comprometimento para que os resultados sejam atingidos incluam a valorização pessoal de cada indivíduo da equipe. Eu acredito muito que a melhor forma de fazer isso é através do diálogo aberto e honesto com o grupo.

2- Não podemos nos esquecer que a confiança é um dos principais pilares que ajuda líderes eficazes a equilibrar os resultados de uma empresa. Atenção: quando os colaboradores confiam em seus líderes, eles também presumem que os seus gestores se importam com o seu bem-estar, de acordo com a pesquisa apontada pela universidade de Harvard.

Precisamos pensar que ao construir um relacionamento de confiança com todo o time, a possibilidade deles pensarem em desistir reduz significativamente. 

É preciso construir locais de trabalho cada vez mais seguros, inclusivos e positivos ao invés de colocar a culpa da demissão ou desistência silenciosas em “trabalhadores preguiçosos” ou desmotivados. E mais, precisamos voltar os nossos olhares para dentro de si e reconhecer que TODOS os indivíduos querem dar sua energia, criatividade, tempo e entusiasmo às organizações e líderes que merecem isso.